Игровая мотивация сотрудников склада

С своих статьях и семинарах я неоднократно упоминал мотивацию отдела продаж. То, что должна быть фиксированная и бонусная часть, что вторая должна быть привязана к объему продаж, маржинальности оборота, величине дебиторской задолженности и так далее.

Но в любой компании есть не тлько отдел продаж, вторым по значимости, пожалуй будет производственный отдел. В данном случае под производственным отделом я понимаю не обязательно промышленное производство, а более широкое понятие — люди, которые непосредственно занимаются производством товаров, отгрузкой товаров, оказанием услуг, выполнением работ и тому подобное. Кто изучал Кайдзен, тому должен быть знаком японский термин для всего этого — "гемба". Вот о мотивации работников в этой самой гембе мы и поговорим.

Рассмотрю все это на примере из моей практики. Однажды внедряли мы систему управления складом на дистрибуторском складе местного фарм-дистрибутора. Проект затрагивал не только внедрение информационной системы, но и оптимизацию всех складских процессов, в том числе и мотивации сотрудников.

Провал сдельной оплаты труда

На то время ни для кого не было секретом, что сорудники склада работают, мягко говоря, неравномерно — кто-то пашет, как лошадь, а кто-то спит на стеллажах. Но при существующей повременной системе оплаты и тот и другой получали одинаково. По началу решено было внедрить сдельную систему оплаты труда, тем более, что внедренная система управления складом позволяла легко фиксировать все операции, выполненные каждым сотрудником. Зная, сколько и каких действий выполнил каждый сотрудник, можно было назначить ставку за выполнение каждой операции и легко посчитать его зарплату. На основе статистических данных за несколько месяцев были рассчитаны ставки и сдельная система была запущена.

Но все оказалось не так просто. Прежде всего столкнулись с тем, что пострадала дисциплина явки на рабочее место — дескать, какая разница, все равно у меня сдельная оплата, сколько сделаю, столько и заработаю — мои проблемы. Во вторых — в отличии от менеджеров по продажам, которые могут и должны увеличивать общий объем реализации продукции за счет своих стараний, у складских работнников объем работы от них не зависит — нужно отгружать то, что продал отдел продаж, не больше, не меньше. Таким образом, заработать больше получалось только за счет того, что кто-то заработает меньше — социалистическая идея о постоянстве материального достатка в мире (если богатй — значит у кого-то украл) таки нашла свое воплощение.

Сдельная оплата при таком подходе сильно ухудшает моральный климат в коллективе. Ну и в третьих — сдельная оплата мотивировала сотрудников к тому, чтобы они выполняли работу, как можно скорее, не сильно заботясь о качестве (покидали собранный товар в коробку, вместо того, чтобы аккуратно уложить). Все это усугублялось тем, что все складские процессы взаимосвязаны между собой: качество и скорость работы на одном участке зависит от качества на предыдущем. Таким образом чистая сдельная система себя не оправдала.

Не мотивируйте деньгами!

В таких случаях можно обратиться за решением к так называемой геймифифкации бизнес-процессов. Для начала пару слов о том, что же это такое.

Человечество играет в игры уже не одну тысячу лет. Играют для развлечени, дети — для иммитации активности взрослых, взрослые — для моделирования различных процессов (деловые игры). Но на этом их потенциал не ограничивается. С тех пор, как появились видео-игры, они обрели очень большую популярность. А большой спрос влечет за собой большой предложение и высокую конкуренцию. И в условиях высокой конкуренции производители видео-игр выработали весьма и весьма эффективные  приемы мотивации людей.

Вы только представьте — в тот-же World of Warcraft игроки наиграли уже почти 6 миллионов лет игрового врмени в общей сложности, а база знаний по нему вторая по объему после Википедии, а ведь им за это никто не платит, даже наоборот — они сами платят за это. Как же так происходит?

В игровом процессе используются 3 основных вида мотивации:

• Я против всех;
• Мы против них;
• Я сегодняшний против меня вчерашнего;

В описанном случае годятся все три метода, не смотря на то, что работа склада все-же командная. Тут важно поощрять людей именно за те действия, которые от них требуются. В играх есть так называемые достижения (aka ачивы от английского achieve) — виртуальные награды, выдаваемые за определенные действия. Можно ввести такие-же в рабочих процессах. К примеру: собрано столько-то заказов без ошибок, неделя без нарушений трудовой дисциплины. Могут быть отрицательные — спровоцировал конфликтную ситуацию. Тут важно то, что как и в маркетинге вы не угадаете, что именно у вас сработает — нужно пробовать разные подходы, оставляя то, что приносить нужный результат.

Быстрее, выше, сильнее

Соревновательный эллемент в игровую мотивацию легко внести, сделатв достижения сотрудников публичными — сделав мотивационную доску. Публикуя виртуальные награды вы с одной стороны не офишируете заработок отдельных людей, некоторые этого не любят, а с другой стороны вполне можете использовать эту информацию для расчета премии. В дополнение к этому, если сотрудники работают у вас в 2 смены — можно смело устраивать соревнования между сменами. Подобная практика уже, кстати, применялась на описываемом предприятии, еще до модернизации склада — когда склад был разделен на несколько структурных подразделений.

На самом деле тема игровой мотивации очень широкая и перспективная и в рамках одной статьи ее всю не охватить. Если вам интересно внедрение ее на вашем предприятии — предлагаю обсудить при личном общении.

Статья подготовлена для проекта "Инфологистик"